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尹奎: 作品数：26 被引量：356H指数：12; 供职机构：中国人民大学劳动人事学院更多>>; 发文基金：国家自然科学基金中央高校基本科研业务费专项资金中央财经大学研究生科研创新基金更多>>; 相关领域：经济管理社会学哲学宗教政治法律更多>>

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差错管理氛围研究述评与展望被引量：73: 2016年; 面对动态、复杂的外部环境和人类的有限理性,个体很难通过有限的知识和能力避免差错的发生。组织中的差错亦不可避免,如何应对差错成为每个组织面临的现实问题。差错管理以一种积极的视角看待差错,是组织差错防范策略的重要补充。本文在对差错、差错管理、差错管理氛围等概念进行澄清的基础上,从变量测量、影响因素、作用效果等方面对国内外差错管理氛围相关研究进行了系统的回顾与梳理,并从概念独特性、本土化测量、研究方法多样性等方面探讨了差错管理氛围的未来研究方向。; 尹奎孙健敏陈乐妮; 关键词：差错管理组织学习

基于串联中介模型的认知重塑对工作投入的影响研究被引量：22: 2017年; 基于资源保存理论,以307名员工为调查对象,通过路径分析探讨关系重塑、任务重塑在认知重塑与工作投入关系中的中介作用,并综合自我决定理论探讨上述3种工作重塑方式对工作投入的影响。研究结果表明,认知重塑对关系重塑、任务重塑、工作投入具有显著正向影响;关系重塑在认知重塑与任务重塑关系中具有部分中介作用;任务重塑对工作投入具有显著正向影响,任务重塑在关系重塑与工作投入关系中具有完全中介作用;关系重塑、任务重塑在认知重塑与工作投入关系中具有串联中介作用。; 尹奎孙建敏陈乐妮; 关键词：自我决定理论

领导友好关系管理(LRM)与员工情感承诺:LMX的中介与调节作用被引量：6: 2016年; 顺应从沟通方式向具体沟通行为研究转变的大趋势,基于上下级人际互动的微观视角,旨在探讨领导友好关系管理(Leader Rapport Management)对员工情感承诺的影响与作用机制。以山东、河南、北京等地297名员工为被试,以spss17.0与Amos21为统计分析工具,验证了White et al(2012)开发的三维度LRM量表的生态效度。研究结果表明:LRM整体对员工情感承诺有显著正向影响,其中社交维度的影响大于自我维度,自主维度对员工情感承诺的影响并不显著;LRM整体与其各维度对LMX有显著正向影响,证实了LRM是解释LMX形成的有效理论;LMX对员工情感承诺具有显著正向影响;LMX对LRM整体、自我维度、社交维度与员工情感承诺的关系具有部分中介作用,同时LMX对LRM整体与员工情感承诺的关系具有负向调节作用,证实了LMX在LRM与员工情感承诺关系中扮演着中介与调节的双重角色,揭示了LRM对员工情感承诺影响的作用机制与边界条件。最后,讨论了研究的理论意义、管理实践意义、研究局限与未来研究展望。; 尹奎刘永仁宋璐璐; 关键词：情感承诺

国有企业高管绩效管理体系优化探索与实践——以BZ集团为例被引量：21: 2016年; 国有企业改革是近年来理论界与实践界探讨的热点话题,现有研究大多围绕如何进行薪酬设计以更好地实现国有企业高管的有效激励,而忽略了高管薪酬激励的一项基础性工作——高管绩效管理。本文以BZ集团高管绩效管理体系优化为例,对国有企业高管绩效管理问题展开讨论,得到如下几点管理启示:战略清晰化是高管绩效管理的前提;分类、精简考核是国企高管绩效指标设计的核心;平衡价值创造指标与业绩指标是高管绩效指标权重设计的关键;横向与纵向"双维"对标是实现高管公平考核激励的有效途径。最后,讨论了本案例存在的局限与未来研究展望。; 李宁尹奎彭剑锋; 关键词：国有企业绩效管理高管

大学生的社会网络被引量：12: 2016年; 在系统回顾大学生社会网络的内涵、维度与测量的基础上,从家庭与个体方面厘清大学生社会网络的影响因素,其中个体因素可进一步划分为人口统计学特征、内隐特质以及外显行为方式等因素;同时,基于影响效果的时空特点,从近端与远端两个视角概括了大学生社会网络对其校内态度、行为以及毕业后就业、创业影响的过程机制。未来可以从大学生社会网络维护策略、网络动态性演变等方面进行探索性研究。; 尹奎李秀凤孙健敏于浩瀛; 关键词：大学生社会网络就业质量创业意愿创业绩效

工作重塑、工作意义与任务复杂性、任务互依性的调节作用被引量：13: 2016年; 不同于传统自上而下的工作设计方式,工作重塑是员工主动对工作特征做出的调整,强调员工改变的主动性。通过对307名员工的调查,本文在自我决定理论基础上探讨了工作重塑对工作意义的影响,以及任务复杂性、任务互依性的调节作用。研究结果表明:工作重塑对工作意义具有显著正向影响,任务复杂性在工作重塑与工作意义关系中具有负向调节作用,工作重塑对工作意义的积极作用在低任务复杂性情境下更强,任务互依性在工作重塑与工作意义关系中的调节作用不显著。; 尹奎刘娜

人力资源柔性研究评述与展望被引量：11: 2017年; 人力资源柔性作为一种动态能力,是组织获得可持续竞争优势的重要来源。目前,国内外学者对人力资源柔性的研究较为零散,亟待整合。鉴于此,对人力资源柔性相关研究做系统回顾,厘清人力资源柔性的理论基础与概念内涵,从内容导向、属性导向与整合三个视角归纳人力资源柔性的维度与测量,分析人力资源柔性的影响因素、结果变量以及权变因素,并对未来研究方向进行展望。; 尹奎孙健敏吴艳华; 关键词：人力资源柔性环境动态性组织绩效资源柔性

员工政治技能对建言行为的影响——组织信任、一般自我效能感的作用被引量：7: 2013年; 政治技能是员工在组织中生存与发展的必要条件,鲜有研究探讨员工政治技能与个体行为倾向的关系。以华东与华北地区26家企业203名员工为被试,综合计划行为理论、印象管理理论、社会交换理论,采用多元回归统计方法探讨员工政治技能对建言行为的作用机制。结果表明:员工政治技能对组织信任、一般自我效能、建言行为有显著正向影响;组织信任、一般自我效能感对建言行为有显著正向影响;组织信任在员工政治技能与建言行为关系中起到中介作用;尽管一般自我效能感与政治技能与建言行为都显著相关,但并未在政治技能与建言行为中表现出所期望的中介效应。; 刘永仁尹奎; 关键词：政治技能建言行为组织信任一般自我效能感

劳动合同法实施后不同职工群体劳动权益保障差异变迁研究被引量：18: 2016年; 本研究基于2007年与2012年中国职工状况调查,采用比率差异检验法分析了《劳动合同法》实施前后,不同文化程度、户籍身份与就业身份的职工群体在各项劳动权益保障上的差异变化。结果显示劳动合同法的制度力量推动了不同劳动者群体在某些劳动权益保障方面的差异日益缩小,但在多数劳动权益状况上,差异现象依然显著。; 程延园宋皓杰王甫希谢鹏鑫王畅尹奎; 关键词：劳动合同法劳动权益差异化趋同

职场排斥与员工离职倾向:组织认同与职业生涯韧性的作用被引量：40: 2013年; 以社会认同理论与人格特质理论为研究视角,以山东地区263名员工为被试,研究职场排斥对离职倾向影响的作用机制与边界条件。研究结果表明:职场排斥对组织认同有显著负向影响,对离职倾向有显著正向影响,组织认同在职场排斥与离职倾向中起到完全中介作用;职业生涯韧性能缓冲职场排斥对员工离职倾向的影响,即高职业生涯韧性的员工在相同职场排斥情况下,其离职倾向更低。; 尹奎刘永仁; 关键词：组织认同离职倾向

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